年度激励、年终奖属于企业必须发放的固定工资吗？

年度激励、年终奖通常不属于企业必须发放的固定工资，它们属于奖金范畴，是企业薪酬体系中具有不确定性的部分。

一、年终奖的性质

属于奖金：从统计口径看，国家统计局规定工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资；奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等，而生产奖中包含年终奖、劳动分红等项目。

非法定强制：我国现行劳动法律没有强制规定企业必须发放年终奖，企业一般可根据自身经营效益、薪酬制度、绩效考核结果、员工工作表现等因素自主决定是否发放、发放多少、何时发放。

二、判断年终奖是否为固定工资的考量因素

1.看合同约定：如果劳动合同、录用通知书、薪酬确认书等文件中明确将某笔钱约定为固定年薪的一部分，例如写明“年薪30万，其中20万按月发放，10万作为年终奖发放”，那么该笔年终奖更可能被认定为固定工资，企业不能随意不发。

2.看规章制度：如果公司合法有效的规章制度、员工手册、薪酬管理办法等明确规定了年终奖的发放条件、考核标准和发放规则，且该制度已向员工公示或员工已确认知晓，企业通常应按制度执行。

3.看实际履行：如果企业历年都有发放年终奖的固定惯例，且员工已经完成了相应工作，即使没有明确书面约定，在发生争议时，仲裁机构和法院也可能结合实际情况判断企业是否应当发放。

三、中途离职能否主张年终奖

中途离职不一定就拿不到年终奖，关键要看离职原因、离职时间、工作表现、制度规定以及是否完成年度工作任务等因素。

企业不得随意剥夺：最高人民法院指导案例明确，用人单位规章制度规定“年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖”，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位又不能证明劳动者业绩或表现不符合发放标准的，人民法院可以支持劳动者关于年终奖的主张。

按实际工作时间折算：如果合同或制度没有明确规定，但员工已经付出相应劳动，部分司法实践也会根据员工当年实际工作时间、工作贡献等情况，参照同工同酬原则酌情折算年终奖。

四、企业常见违规情形

1.将固定工资拆分成年终奖：如果企业把本来应每月固定发放的工资故意拆分一部分作为“年终奖”，却又在年底以再次考核不合格为由拒不发放，这可能构成未足额支付劳动报酬。

2.以实物折抵年终奖：年终奖属于工资性质，企业不能以发年货、发购物卡、发实物等方式代替法定货币支付。

3.随意制定不合理规则：企业不能仅凭一句“提前离职就没有年终奖”就当然免除支付义务，这类排除性条款如果明显不合理，可能因违反公平原则而不被支持。