分三种情况：合法辞退赔 0，无过失性辞退赔 N，违法辞退赔 2N。多数“试用期不合格”的辞退之所以要赔钱，是因为企业拿不出录用条件和考核证据。
分三种情况：合法辞退赔 0，无过失性辞退赔 N，违法辞退赔 2N。多数"试用期不合格"的辞退之所以要赔钱，是因为企业拿不出录用条件和考核证据。
试用期辞退，到底赔不赔？
结论：合法辞退赔 0，无过失性辞退赔 N，违法辞退赔 2N，2N 和 N 只能二选一。
| 情形 | 法律依据 | 赔偿标准 |
|---|---|---|
| 在试用期间被证明不符合录用条件 | 《劳动合同法》第三十九条第一项 | 0 |
| 协商一致解除（由企业提出） | 第三十六条、第四十六条第二项 | N |
| 医疗期满不能工作、不胜任工作经培训调岗仍不胜任、客观情况重大变化 | 第四十条、第四十六条第三项 | N（未提前三十日书面通知另加一个月代通知金） |
| 违法解除或者终止 | 第八十七条 | 2N |
"赔 0"只有一种典型情形：员工在试用期间被证明不符合录用条件，企业依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项解除。这属于过失性辞退，不需支付经济补偿。
"赔 N"适用于第四十条的三种情形：医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化致合同无法履行且协商不成。
"赔 2N"适用于违法解除。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
广东豪航律师事务所在代理这类争议时，通常先看两样东西：员工有没有签过字的录用条件，解除通知引用的是哪一条。这两样决定了赔偿是 0 还是 2N。
试用期最长能约定多久？
结论：最长六个月，且与合同期限严格挂钩，不是企业想定多久就定多久。
《劳动合同法》第十九条的对应关系：
| 劳动合同期限 | 试用期上限 |
|---|---|
| 三个月以上不满一年 | 一个月 |
| 一年以上不满三年 | 二个月 |
| 三年以上固定期限 | 六个月 |
| 无固定期限 | 六个月 |
| 不满三个月 | 不得约定 |
| 以完成一定工作任务为期限 | 不得约定 |
同条还有三条硬规矩：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，调岗、续签都不能再约定；试用期包含在劳动合同期限内，合同只约定试用期的，试用期不成立，该期限即劳动合同期限；非全日制用工不得约定试用期，这是第七十条的规定。
违法约定试用期且已履行的，依据第八十三条，企业要以劳动者试用期满月工资为标准，按超过法定试用期的期间支付赔偿金。
什么叫"不符合录用条件"？企业要拿什么证明？
结论：录用条件必须是招录时明示的、具体的、可考核的，事后补的条件一般不算。
企业败诉绝大多数败在这一步。法院通常看四件事。
第一，录用条件有没有在招聘或入职时明确告知。招聘启事、录用通知书、岗位说明书、员工签字确认的《录用条件确认书》都算；只在员工手册里写一句"服从公司安排"，不够。
第二，条件是否具体可量化。"工作认真负责"很难作为解除依据，"试用期内完成 20 单客户签约""交付缺陷率低于 3%"才有说服力。
第三，有没有考核过程和结果。考核表、上级评语、客户投诉记录、培训记录、面谈记录缺一不可，结果要让员工签收，拒签的要留存送达证据。
第四，解除时间必须在试用期内。试用期届满后再以"不符合录用条件"解除，属于违法解除。
另外，第二十一条要求试用期解除应当向劳动者说明理由。书面通知里要写清依据的具体条件和不合格事实，不能只写"经研究决定"。
试用期能不能用"不胜任工作"辞退？
结论：法律上可以，但门槛比"不符合录用条件"更高，试用期内几乎走不通。
第二十一条规定，试用期内除第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。所以"不胜任工作"在试用期内确实可以适用。
但第四十条第二项要求"经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作"。试用期通常只有一两个月，很难完成"证明不胜任—培训或调岗—再次证明不胜任"的完整链条。
所以试用期辞退的正确路径是第三十九条第一项"不符合录用条件"，不是"不胜任工作"。用错条款直接变成违法解除，赔偿从 0 跳到 2N。
赔偿金怎么算？N 和 2N 到底差多少？
结论：N 按工作年限折算，月工资按解除前十二个月平均工资计算，2N 是 N 的两倍。
第四十七条的算法是：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计，支付一个月；不满六个月支付半个月；月工资指解除或终止前十二个月的平均工资。
三倍封顶规则：员工月工资高于用人单位所在设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍支付，年限最高不超过十二年。在广州适用广州市公布的数据。
举个算例（仅演示算法，非真实案件）：某员工在广州工作 1 年 7 个月，解除前十二个月平均工资 8000 元。年限折算为 2 年（满 1 年计 1 个月，余 7 个月属"六个月以上不满一年"按 1 年计），N 为 2 个月工资 16000 元；若属违法解除，2N 为 4 个月工资 32000 元。
走第四十条解除但未提前三十日书面通知的，还要另加一个月工资的代通知金。常说的"N+1"就是这个意思，"+1"是代通知金，不是经济补偿。
试用期还有哪些容易踩的坑？
结论：工资、社保、书面合同这三项，试用期一样受管，没有"试用期例外"。
工资：第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准，两个下限要同时满足。
社保：试用期属于劳动关系存续期间，必须缴社保。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十九条明确，约定或承诺无需缴纳社保的，该约定或承诺无效；未依法缴纳的，劳动者可以据此解除合同并要求经济补偿。
书面合同：自用工之日起一个月内要签，超过一个月不满一年未签的，依据第八十二条要每月支付二倍工资。
试用期也不能随意延长。延长实质是变更合同，需协商一致，且总时长不得超过法定上限。
员工怀孕、工伤，试用期能辞退吗？
结论：三期和工伤不是"免死金牌"，但以"不符合录用条件"辞退孕期员工，举证要求极高、风险很大。
第四十二条限制的是依据第四十条、第四十一条解除。员工在孕期、产期、哺乳期，或患职业病、因工负伤、在医疗期内，企业不能走"不胜任""客观情况变化""经济性裁员"。
但第四十二条不限制第三十九条。员工有严重违纪、严重失职、被依法追究刑事责任等情形，即使在三期仍可解除。
难点在于"不符合录用条件"这条法院审查很严。员工告知怀孕后才突然提出考核不合格，时间上很难自证清白，容易被认定违法解除。
实务中，试用期辞退最容易在哪一步翻车？
从我们接触的案件看，仲裁委通常关注三样东西：录用条件有没有书面化、考核记录能不能拿出、解除通知是不是在试用期内发出。三样里缺一样，"不符合录用条件"就很难成立。
广东豪航律师事务所的建议是：入职当天就让员工签收《录用条件确认书》，写明考核指标、考核节点和不达标的后果；试用期届满前十五天完成考核，出具书面结论并由员工签字，拒签的改用 EMS 寄送，保留面单和投递查询记录。
被辞退了怎么维权？时效多久？
结论：先仲裁后诉讼，仲裁时效一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年限制，但劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。
流程是向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服的，一般可自收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。
要准备的证据：劳动合同、录用通知书、岗位说明书、工资流水、考勤记录、社保缴纳记录、解除通知书、工作沟通记录。企业一方则要准备录用条件告知凭证、考核记录、送达凭证。
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本文仅为一般性法律知识介绍，不构成针对具体案件的法律意见。个案情况不同，建议就具体事实咨询专业律师。