一句“不用再来”，换来近十万赔偿？关联企业混同用工的劳动维权实录

在企业用工管理中，有一种隐蔽的风险叫“混同用工”：多家公司轮流发工资、交叉管理，看似分散责任，实则埋下法律隐患。近日，我所代理的一起劳动争议案件，正是围绕这一核心争议展开，最终为劳动者争取到应有的赔偿。  

一、事情经过：五年工龄，一朝被辞

2020年9月，小李（化名）入职某企业管理公司A，担任后勤培训员。2023年，另一家业务高度重合的企业B成立后，小李的工作内容未变，却开始出现两家公司交替为其申报个税、发放工资的“交叉管理”现象。2026年3月2日，A公司法定代表人突然通过微信通知小李：“今天开始，你也不用过来上班。”此时，小李已在两家公司连续工作五年有余，月薪约8000余元。  

面对突如其来的辞退，小李既无书面通知，也无合理解释。他多次沟通未果，意识到需通过法律途径维权，遂委托我所律师团队代理此案。  

二、律师介入：抽丝剥茧，锁定“混同用工”关键

接受委托后，律师团队第一时间梳理证据链，发现本案的核心难点在于：如何证明两家公司存在“混同用工”，进而要求其共同承担责任。  

律师团队指导小李收集了三类关键证据：一是工资支付凭证，显示两家公司交替通过法定代表人个人账户转账支付工资；二是个税申报记录，证明两家公司均将其列为员工申报纳税；三是工作沟通记录，包括微信群聊天记录、工作安排通知等，证实小李实际接受两家公司的共同管理。  

庭审中，律师团队紧扣《关于确立劳动关系有关事项的通知》中“劳动关系成立三要素”（主体资格、劳动管理、业务组成），主张两家公司虽独立注册，但实际对小李形成“共同用工”，应承担连带责任。针对企业提出的“工资是分红而非劳动报酬”的抗辩，律师团队指出：“若为分红，为何按月固定发放且与个税申报记录吻合？”最终，企业的抗辩因无证据支持未被采纳。  

三、事件结果：仲裁委支持诉求，获赔近十万元

经审理，劳动人事争议仲裁委员会采纳了我方观点，认定两家公司构成混同用工，且单方解除劳动关系缺乏法律依据，属于违法解除。裁决结果如下：  

1. 确认两家公司与小李在20253月至2026年3月期间存在劳动关系；  

2. 两家公司需共同支付小李违法解除劳动关系赔偿金95400.25元。  

四、法律科普：关联企业混同用工，劳动者该如何维权？

本案的典型意义在于明确了“混同用工”的法律后果。实践中，部分企业通过设立多家关联公司、交叉管理员工的方式规避用工责任，但根据法律规定：  

1.混同用工的认定标准：若存在“交替发工资、交叉申报个税、统一管理考勤、工作内容无实质区别”等情形，即使企业与员工未签订书面劳动合同，也可能被认定为共同用工；  

2.违法解除的赔偿规则：企业单方解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、客观情况重大变化等）并履行法定程序，否则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；  

3.时效提醒：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，小李对2025年3月前的劳动关系主张因超过时效未被支持，需特别注意。  

五、结语：专业护航，让劳动权益不再“裸奔”

广东豪航律师事务所深耕劳动法领域多年，在处理关联企业用工、违法解除、工伤认定等复杂劳动争议方面积累了丰富经验。我们深知，劳动者维权不仅需要法律条文的支持，更需要精准的证据梳理与庭审策略。如果您正面临类似劳动纠纷，或对用工合规有疑问，欢迎随时联系我们——专业律师团队将为您提供务实、高效的法律解决方案，让每一份劳动权益都得到坚实保障。