员工严重违纪、旷工，企业取证及辞退的合规流程是什么？

一、前提条件：规章制度必须合法有效

1.制度内容：明确定义旷工、连续/累计旷工多少天属于严重违纪、可单方解除；请假流程、审批要求写清楚，天数设置具备合理性（实务常见连续3天、累计5天）。

2.民主程序：经职工代表大会/全体职工讨论，与工会、职工代表协商，留存会议记录、签到。

3.已告知员工：员工手册签收单、培训签到、劳动合同附件、公示记录。

老企业无职代会：有条件尽量补；没有工会也要保留征求职工意见记录。

二、旷工事实全套取证清单

1.出勤证据：打卡记录、考勤报表、排班表；电子打卡最好导出后台原始记录，不要仅截图。

2.无请假证据：OA、微信、邮件，证明员工没有提交请假申请，也未获得审批。

3.联系催告沟通记录（重中之重，不能跳过）

电话录音、微信、短信、企业微信，第一时间联系员工，询问不到岗原因。

书面《限期返岗通知书》，写明缺勤起止日期、未履行请假手续，限定期限返岗，告知拒不返岗将按旷工、严重违纪处理。

送达方式：优先微信/企业微信推送；同时EMS邮寄劳动合同预留通讯地址，保留底单、物流签收记录。

4.排除正当理由：核实员工是否存在疾病、意外、家庭突发变故；员工事后提交病历等材料，需要核查真实性。

5.辅助证据：部门同事证言、工作群记录，佐证员工未到岗未提供劳动。

常见坑：仅有考勤记录，没有催告返岗直接开除，很多仲裁直接判企业违法解除。

三、标准化完整操作流程

步骤1：发现缺勤，立即联系核实

员工未出勤，当天电话、书面联系，询问未到岗理由，全程留痕；看是否有紧急客观事由。

步骤2：发送《限期返岗通知书》

员工失联、无正当理由不到岗，正式发送限期返岗通知，给到合理返岗期限（一般1‑3个工作日），明确法律后果，多渠道送达留证。

步骤3：期限届满，确认旷工事实成立

到期仍未返岗、未提交有效请假材料，核对旷工天数已经达到制度规定的解除条件。

步骤4：工会前置程序（法定强制）

有工会：事先将解除理由书面通知工会，取得工会书面回复意见；

无工会：通知所在地工会/职工代表听取意见，留存记录。

事后补工会意见，广东多数仲裁不予认可，要在出具解除决定之前完成。

步骤5：出具书面《解除劳动合同通知书》

文书必须写明：

1.解除理由：严重违反公司规章制度（连续XX天旷工）；

2.旷工事实、制度依据条款；

3.解除日期；

4.工资结算、离职交接、社保停缴时间。

禁止笼统写“严重违纪”，事实、制度条款要写具体。

步骤6：多渠道送达解除通知（防止员工拒收狡辩没收到）

1.优先当面送达，让员工签收；拒签录像留存。

2.EMS邮寄至劳动合同约定通讯地址，备注“解除劳动合同通知书”，保存底单、物流记录。

3.同步微信、企业微信、邮箱发送电子版。

地址以劳动合同预留地址为准，不要随便寄户籍地。

步骤7：后续收尾

结清工资，办理离职手续、停缴社保公积金；档案材料完整归档（制度、签收、考勤、催告、工会意见、解除通知、送达凭证）。

四、其他严重违纪（不限于旷工）通用处理要点

1.尽可能固定客观证据：聊天记录、录音、监控、书面检讨书、情况说明、处罚记录。

2.给予员工陈述申辩机会；重大违纪建议书面告知违纪事实，听取员工辩解并留存记录。

3.处罚梯度合理，轻微违纪不直接解除；多次违纪的，每一次处分都要送达留痕。

五、高频败诉情形

规章制度没有民主程序、员工未签收，制度不能作为依据；

只有考勤，没有催告返岗，直接开除；

员工有客观正当理由（突发疾病、意外）未核实，机械套用旷工条款；

没有履行工会前置程序；

解除通知送达不到位，无法证明员工收到；

解除通知书写的理由，和仲裁庭审主张理由不一致，法院不予采信；

企业原因造成员工无法打卡（关闭门禁、取消权限），反过来认定员工旷工。