公司单方面调岗降薪，员工不同意不去新岗位，能否按旷工辞退？

不能一概按旷工辞退——关键看这次调岗降薪本身“合不合法合理”。调岗违法 → 员工继续在原岗位出勤不构成旷工，公司按旷工开除=违法解除，要赔2N；调岗合法合理 → 员工无理由拒不到岗，才可能认定旷工。 

一、法律底层逻辑

《劳动合同法》第35条：岗位、薪资是劳动合同核心条款，变更必须协商一致+书面形式。公司单方降薪、断崖调岗，原则上对劳动者不生效。

旷工的前提是“公司指令合法”。指令本身违法时，员工拒绝服从不属于旷工，这是最高法+人社部典型案例（人社部函〔2020〕62号案例14）和各地法院的主流立场。

以旷工辞退走的是第39条“严重违纪”，公司负全部举证责任：不仅要证明员工没去新岗，还要先证明调岗合法合理——证明不了，解除就违法。

二、两种结局的分水岭：调岗是否合理

法院审这类案子，先看调岗有没有过这六道关：

1. 是否真有生产经营需要（原岗位撤销/业务停了，而不是只针对你一个人）；

2. 薪资、职级、福利是否基本相当；

3. 工作地点变动是否过大、有无交通补贴等补救；

4. 新岗与旧岗是否有关联、员工能否胜任；

5. 有无侮辱性、惩罚性（如总监变保洁、跨城单调）；

6. 是否真协商过，还是直接下命令。

（1）调岗不合理（常见套路）

管理岗→一线、薪资直降、跨城单调、原岗还在只把你挪走、带羞辱目的；

员工继续在原岗位打卡上班（哪怕公司不让进就报警留记录）；

公司按旷工开除 → 违法解除，赔2N。（北京大兴2025案例、重庆一中(2024)渝01民终12292、象山仲裁2025案、萍乡湘东法院2024案均如此判）

（2）调岗合理（公司过关）

原部门撤销、新岗同薪同福利、地点在合理范围、无侮辱性、合同有调岗约定或经充分通知；

员工仍拒不报到、在原部门干耗也不接受任何安排 → 可被认定旷工，公司依规开除无赔偿。

注意：很多公司合同里写“公司有权根据需要调岗”≠万能条款。笼统授权不能把不合理调岗变合理，降薪、跨城、羞辱性调整依旧无效。

三、员工正确操作（别把自己作成真旷工）

1. 收到调岗降薪通知，24h内书面异议（邮件/微信/纸质函）：写明“未协商一致，不同意变更劳动合同，要求按原岗原薪继续履行”；

2. 每天照常到原岗位打卡上班，公司锁门/移出群/赶人→立刻报警或拍视频留证，证明“我想干活是你不让我干”；

3. 千万别写“我不干了”“辞职”，也别连续几天在家不来公司（真不去单位可能被判旷工，即使调岗违法，部分裁判仍认为应到岗另寻救济）；

4. 公司发《旷工解除通知》后，直接仲裁诉违法解除赔偿金（2N），或可选要求撤销解除+补发工资。

四、公司若真要走“客观情况重大变化”

原岗真没了、协商不成，公司不能按旷工开人，而应走《劳动合同法》第40条第3款：提前30天书面通知或付1个月代通知金 + 支付经济补偿N，合法终止。

把“协商不成”包装成“旷工”开除，是公司最常踩的坑，也是员工拿2N最稳的情形。